近年來，隨著我國國際化進程加速，留學人員規(guī)模不斷擴大，學成回國已成為海外人才流動的重要趨勢。據教育部最新統(tǒng)計，2025年我國出國留學人員達57.06萬人，留學回國人員達53.56萬人，雙向流動已趨于平衡。然而，當前留學人員回國就業(yè)過程中遭遇的結構性障礙依然存在，不僅影響其個人發(fā)展，也制約了國家人才資源的有效利用。尤其在全球主要經濟體紛紛加大人才爭奪力度、推出各類“人才簽證”和“快速通道”的背景下，我國留學人員回國就業(yè)的“最后一公里”問題亟須引起重視。

目前存在的突出問題主要集中在以下三個方面：

認證環(huán)節(jié)：學歷學位認證存在優(yōu)化空間。國內外教育體系差異導致部分海外學歷學位認證出現專業(yè)名稱泛化、難以與國內細分專業(yè)對接的情況，部分交叉學科或新興專業(yè)（如數據科學、人工智能治理等）在認證時缺乏對應類別。而國內學歷學位認證復核程序環(huán)節(jié)較多、認證機會有限，客觀上增加了時間成本。同時，學歷學位認證對境外停留時間的嚴格要求，與部分海外學制安排不完全匹配，可能導致部分應屆留學人員錯過國內最佳求職窗口。更值得關注的是，一旦初次認證結果不理想，申訴等待期往往較長，認證復議渠道仍須進一步暢通。這些因素在一定程度上影響了歸國留學人員在求職時的應屆生身份認定和專業(yè)匹配度，為其就業(yè)銜接帶來挑戰(zhàn)。

求職應聘環(huán)節(jié)：時機錯位與執(zhí)行偏差放大競爭劣勢。在報考部分崗位過程中，留學人員時常遭遇專業(yè)匹配、應屆生身份認定層面的阻礙。由于海外專業(yè)設置、命名體系與國內學科目錄無法精準對應，部分留學人員在崗位資格審核階段或被要求出具專業(yè)相近佐證材料，或面臨與海外學制節(jié)奏不匹配的學位取得時限要求。國家雖出臺相關政策，明確不得單純依據專業(yè)名稱直接駁回報考申請，但實操層面仍存在難以跨越的“玻璃門”。政策規(guī)定與實際執(zhí)行存在落差，既壓縮了公共部門人才引進的渠道，也不利于吸納具備國際視野的優(yōu)秀人才。

與此同時，海外畢業(yè)季與國內“春秋招”關鍵期錯位，導致留學人員難以參與主流校園招聘；而面向社會的招聘又多要求工作經驗，致使初回國的留學人員陷入“經驗門檻”困境。信息不對稱、國內實習網絡缺失等問題，進一步削弱了求職競爭力。目前，已有部分地區(qū)試行創(chuàng)新政策，將留學人員海外求學經歷折算認定為基層工作年限，但相關舉措尚未在全國統(tǒng)一推行。各地執(zhí)行標準不統(tǒng)一，也進一步加大了留學人員進入一些公共部門的難度。

用人評價環(huán)節(jié)：信息不對稱與評價標準的“偏好偏差”。企業(yè)招聘雖對專業(yè)匹配度要求相對靈活，但其更青睞熟悉國內情況的本土名校畢業(yè)生，留學背景的比較優(yōu)勢未能充分彰顯。部分企業(yè)HR（人力資源）對海外院校排名缺乏科學認知，過度依賴權威榜單的簡單標簽，忽視了留學人員在語言能力、國際視野、跨文化協(xié)作等方面的實際增值，用人評價標準亟待優(yōu)化。此外，許多留學人員在海外缺乏系統(tǒng)性的職業(yè)規(guī)劃指導，對國內行業(yè)趨勢、薪酬體系和職場文化了解不足，回國后往往需要較長的適應期，這也在無形中降低了其就業(yè)初期的競爭力。

為此，建議從制度銜接、服務賦能、環(huán)境營造三個維度協(xié)同發(fā)力，并輔以數字化支撐和評價體系改革，系統(tǒng)暢通留學人員回國就業(yè)的關鍵環(huán)節(jié)：

一是推動學歷學位認證與國內用人標準精細化對接。建議相關部門動態(tài)更新并細化海外學歷專業(yè)認證目錄，建立更富彈性的認證與復議機制，特別是針對新興交叉學科增設快速響應通道，將認證周期壓縮至7個工作日以內。可借鑒部分省市經驗，將“畢業(yè)兩年內”統(tǒng)一認定為應屆期，以覆蓋不同國家的畢業(yè)時間節(jié)點，確保留學人員與國內畢業(yè)生享有同等的報考和應聘機會。

二是構建貫穿求職全程的支持體系。鼓勵高校、留學服務機構與知名企業(yè)合作，專門面向留學人員開設“回國求職預備營”，提供國內行業(yè)洞察、簡歷面試輔導、實習內推等服務。同時，建議將職業(yè)心理調適和跨文化適應納入培訓內容，幫助留學人員快速融入國內職場文化。搭建權威的留學人員就業(yè)信息平臺，整合政策性崗位與市場化崗位，并利用大數據算法實現人崗精準匹配，智能推送合適的職位和行業(yè)動態(tài)信息。鼓勵國企、龍頭企業(yè)設立留學人員專屬招聘通道或實習計劃，尤其針對理工科、醫(yī)藥健康、數字經濟等緊缺領域開辟“直通車”式引進渠道?？赏苿咏⒘魧W人員國內實習基地，允許在讀海外留學人員通過遠程或假期方式提前參與國內企業(yè)項目，積累本土經驗，破解“無工作經驗”癥結。

三是營造公平開放、重視國際視野的用人環(huán)境。加強宣傳引導，凸顯留學人員跨文化溝通、創(chuàng)新思維等獨特優(yōu)勢，通過典型人物講好留學報國故事。鼓勵企業(yè)在招聘中建立以能力為導向的評估體系，客觀衡量留學背景的實際價值。同時，完善留學人員創(chuàng)業(yè)扶持政策，提供從注冊、融資到孵化的全程服務，并給予人才公寓、子女教育、醫(yī)療保障等配套措施，消除留學人員的后顧之憂。建議用人單位進一步加強對海外教育體系和留學人員優(yōu)勢的了解，減少誤判。

四是強化數字化支撐與跨部門協(xié)同治理。建議建立全國統(tǒng)一的留學人員就業(yè)服務數字平臺，集成學歷學位認證、崗位信息、政策查詢、在線培訓等功能，實現“一站式”服務。利用區(qū)塊鏈技術實現學歷學位電子認證，減少重復提交材料，提高用人單位核驗效率。同時，推動人社、教育、外專等部門建立聯(lián)席會議制度，定期評估政策執(zhí)行效果，收集留學人員就業(yè)反饋數據，及時調整優(yōu)化措施，確保政策落地不走樣、不打折。

總之，優(yōu)化留學人員回國就業(yè)環(huán)境，不僅是保障其合法權益的必然要求，更是實現新時代人才強國戰(zhàn)略、提升國家創(chuàng)新活力的重要舉措。當前，唯有以更開放的姿態(tài)、更精細的服務、更公平的規(guī)則，才能促使更多優(yōu)秀留學人才安心回國、放心發(fā)展、全心奉獻。（作者武確系莫斯科理工大學在讀博士生、莫斯科理工大學中國學聯(lián)主席；趙亦林系中央民族大學中華民族共同體學院本科生，曾赴美國研學交流）

來源：《神州學人》（2026年10期）